НА РАБОТУ – КАК НА ПРАЗДНИК… ТОЧНЕЕ ПОСЛЕ ПРАЗДНИКОВ

 Как начать работать после праздников, побороть лень и рассеянность?

Возможно, первые после праздничные дни не покажутся такими тяжелыми, если выйти на работу правильно.

Самый простой способ борьбы с хандрой – хорошо высыпаться, делать утреннюю зарядку, а также употреблять витамины и черный шоколад (он повышает уровень гормонов эндорфинов, которые помогают бороться со стрессом).

Выход на работу в этом году всегда несет много планов, надежд на то, что все непременно будет лучше и успешнее. Попробуйте потратить дни на обдумывание новых горизонтов.
Относитесь к своим обязанностям как к задачам, которые вы обязательно выполните. Настраивайтесь только на успех. Хотя сразу ставить перед собой суперзадания не стоит.

Главное – начать. Попробуйте с простых ежедневных обязанностей.

Самыми подавленными после отдыха чувствуют себя люди, которые не любят свою работу. Учитесь любить ее уже сейчас. Тогда после праздничный выход на работу не будет вызывать хандры.
Когда приходите на свое рабочее место, думайте только о работе. Не стоит мысленно постоянно возвращаться к приятным праздничным моментам. Это только испортит настроение. А когда возвращаетесь домой, не вспоминайте о работе – займитесь домашними делами.

Практикующий психолог:

- Если во время отпусков мы будем думать о том, как тяжело потом выходить на работу, то потеряем ощущение праздника. Нужно забыть о работе, жить праздником и отдыхать. О работе стоит думать на работе. Хотя на самом деле чем дольше человек отдыхает, тем труднее потом адаптируется к рабочим будням. Поэтому входить в рабочий ритм после отдыха нужно медленно. Чем более резкий переход от одного ритма жизни к другому, тем тяжелее адаптация. А сколько дней нужно человеку, чтобы отдохнуть, зависит от индивидуальных психофизиологических особенностей. Нужно уметь чувствовать собственную потребность в отдыхе: кому-то хватает одного дня, чтобы отдохнуть, кому-то нужна неделя.

Интересно

Женщины после празднований легче адаптируются к рабочему ритму. «Эмоциональная сфера женщин гибкая, поэтому они легче переносят стрессы. А выход на работу после отдыха – это маленький стресс. Однако мужчины к работе относятся ответственно».

ДЕЩО ПРО МОТИВАЦІЮ ПЕРСОНАЛУ

 Роботодавці в Європі та в Америці продовжують пошуки нових способів заохочення своїх співробітників. Маркетингова компанія Maritz Poll запропонувала класифікацію співробітників залежно від найбільш бажаних для них заохочень.

Кому – комфорт, кому – премії

Перший тип – «мисливці за бонусами». Більшість із них – жінки. Ідеальний варіант для співробітників цього типу – подарункові сертифікати і туристичні путівки. До другого типу належать так звані «домосіди», переважно це чоловіки старші 40 років. Позачерговий вихідний для них – краща винагорода, а заохочення у вигляді участі в міжнародних конференціях – скоріше катування, ніж подарунок. Чоловіки – «мисливці за похвалою». Вони задоволені роботою, коли компанія визнає їхні заслуги.

Для найбільш ініціативних співробітників-чоловіків краща нагорода – це особливий статус, що дозволяє управляти іншими співробітниками. Їм також важливо розширювати сферу своєї діяльності.

Жінок, старших 45 років з високим доходом фахівці рекомендують заохочувати комфортними умовами роботи і участю в нових проектах.

Приблизно такі ж висновки були зроблені психологами з Оксфордського університету. Матеріальне заохочення впливає на незаміжніх жінок, що відсувають особисті питання на другий план, і на тих одружених чоловіків, які і далі дозволяють собі вести насичене особисте життя. На роботу заміжніх працівниць і неодружених чоловіків має позитивний вплив публічна похвала. Співробітники до 30 років дуже цінують знакові відмінності, наприклад, присвоєння звання «Кращий працівник».Такі висновки були зроблені після вивчення протягом шести років впливу різних видів заохочень на основні категорії працівників.

Тенденції

В 2006 році, за даними американської асоціації фахівців в сфері управління персоналом WorldatWork, програмами заохочення співробітників скористались 84% роботодавців, в 2007 році – 96%. За результатами дослідження WorldatWork «Тенденції в сфері заохочення персоналу», найбільш популярними є нагороди за вислугу років і заохочення ініціатив. Це, наприклад, може бути запрошення на ланч від начальника, задоволеного роботою підлеглого. У США і Європі також популярні грамоти або значки, виплати готівкою, подарункові сертифікати. Існує і такий вид заохочення: працівників, які досягають вагомих результатів, наділяють особливим статусом.

Одна з найпоширеніших причин використання програм заохочення – створення позитивної робочої атмосфери. До цього прагнуть 77% компаній-учасниць дослідження. В 71% випадків метою таких програм є мотивація працівників на досягнення високих професійних результатів. Створити культуру, у якій цінується ефективна праця, хотіли б 69% опитаних WorldatWork компаній.

Заохочення від великих компаній

Гарний настрій – головна умова успішної роботи працівника. Так вважають у компанії Yahoo і роблять своїм працівникам «прикольні» подарунки. Відпрацювавши п’ять років у компанії, працівник одержує автомат з жувальною гумкою, після 10 років роботи – машину для приготування кави, ще через п’ять років – стіл для настільного футболу.

В 2007 році один з найбільших у світі інвестиційних банків Goldman Sachs зробив своїм працівникам такий сюрприз: крім зарплати, яка у компанії досить висока, на рахунки випадковим чином обраних працівників надійшло по 6 тисяч доларів.

Компанія Google робить ставку на здоров’я працівників. До їхніх послуг – спа-басейни на території компанії і безкоштовне медичне обслуговування.

Компанія Microsoft стає для своїх працівників своєрідним партнером по домогосподарству: забезпечує безкоштовну доставку продуктів і послуги пральні. До послуг співробітників також пункт паркування з доставкою машини в призначене клієнтом місце.

Не перепрацьовувати надміру дозволяють в американській кавовій компанії Starbucks. Працівники, яких поважно називають «партнери», можуть працювати неповний робочий день. Вони одержують повний соцпакет, якщо відпрацьовують 240 годин за квартал.

У спеціалізованій мережі супермаркетів Whole Foods обмежують розрив між зарплатами вищого керівництва і рядових працівників. В 2007 році зарплата топ-менеджера мережі не могла перевищувати 19 середніх по компанії окладів. Засновник і генеральний директор цієї компанії Джон Маккей взагалі скоротив розмір своєї зарплати до 1 долара.

Автор/джерело: За матеріалами компанії Maritz Poll

КОГО НЕ СЛІД ЗАПРОШУВАТИ НА РОБОТУ?

 Уявіть ситуацію: ваші посадові обов’язки передбачають проведення співбесід з претендентами на вакантні посади, що з’являються в престижній компанії, в якій ви працюєте. Саме зараз на співбесіду з вами завітав кандидат на непогану посаду, і ви збираєтесь запропонувати йому високооплачувану роботу в компанії. Він відмінно виглядає, впевнено поводиться, резюме вказує на наявність досвіду роботи на відповідальних посадах в хороших компаніях. І все ж, ви відчуваєте, що щось не так. Ви не впевнені в тому, чи дійсно вашій компанії потрібна саме ця людина, але ви відкинувши сумніви, все ж збираєтесь запропонувати їй роботу…

Підбір персоналу – надзвичайно відповідальна ділянка роботи в діяльності кожної серйозної компанії, і від якості виконання цієї роботи залежить – чи буде розвиватись компанія, або ж втрачатиме позиції на ринку.

Тому всім, кому доводиться стикатись з підбором персоналу, не зайво буде ознайомитись з наведеною нижче інформацією.

…Як стверджує журнал Menshealth, існує як мінімум шість типів особистостей, яких у жодному випадку не варто запрошувати на роботу. Людей, що належать до цих типів, не можна пускати на поріг пристойних компаній.

1. «Нехлюй»

Відразу після працевлаштування приходить на роботу вчасно, намагається створити образ трудоголіка (яким він не є). Через деякий час втрачає пильність і починає регулярно спізнюватися на роботу. Невдовзі після початку робочого дня його можна побачити на півдорозі до власного комп’ютера, зайнятого не вирішенням робочих питань, а фліртом з гарненькою секретаркою, з третьою за ранок чашкою кави в руках. Ця чашка – особлива прикмета Нехлюя: вона допомагає створювати відчуття, що страшно зайнятий співробітник ледь викроїв час для того, щоб влити в себе чергову порцію кофеїну. З обіду він повертається найпізніше: «Офіціантки в кафе неповороткі». Взагалі, у Нехлюя на всі випадки життя знайдеться підходяще пояснення.

Як розпізнати Нехлюя на етапі співбесіди: він трохи спізниться, пояснить це тим, що по дорозі на співбесіду потрапив у пробки. Його резюме містить невиправдано велику кількість пунктів, а про колишніх роботодавців він говорить зі зневагою, якщо не з погано приховуваною ненавистю. Втім, рекомендації в нього непогані. У них обов’язково сказано, що при його розумі і здібностях, та при правильному їх використанні, його величезний потенціал неодмінно розкриється. Але ж ще Ейнштейн сказав, що геній – це 1 відсоток натхнення й 99 відсотків поту. А потіти Нехлюй не любить. Вкажіть йому на двері.

2. «Підлипало»

Він хитрий, не заслуговує довіри і завжди готовий тикнути вам ножем у спину або куснути отруйними зубками – залежно від того, що йому здасться більш доречним. Поки не збере навколо себе компанію таких же як і сам мерзенних типів, котрі ані трішечки не поважають людей, поряд із якими працюють, він і не подумає показувати своє справжнє обличчя і демонструвати гостроту іклів. А коли його ставки будуть високі, він здійметься на весь свій ріст і нанесе вам точний удар. Єдиний спосіб вижити – підставити його першим.

Як розпізнати його на етапі співбесіди: Він занадто багато посміхається. Попросіть його сказати декілька слів про попереднього начальника. Він почне марнувати компліменти, але за його солодкими словесами ви неминуче відчуєте отруту недомовок. Його очі бігають, погляд постійно уникає вашого погляду, а рукостискання здивує млявістю.

3. «Шанувальник таланту»

Він обожнює вас, ідеалізує, поклоняється як язичеському божкові і вважає кращим у світі начальником. І ось чому – він просто хоче стати таким, як ви. Запросите такого на роботу – і одержите замість підлеглого лазневий лист, що прилипає до вас у самий непідходящий момент.

Користі від Шанувальника як працівника не може бути абсолютно ніякої. Він панічно боїться образити вас або переставити місцями хоч пункт вашого плану, не кажучи вже про кому в листі. Проблема в тому, що ви не маєте ніякого плану: ви наймаєте співробітників для того, щоб вони самостійно приймали рішення і допомагали вам у роботі. А Шанувальник рішення приймати не буде навіть під дулом пістолета. Отже, для вас це може обернутись неприємностями.

Як розпізнати його на етапі співбесіди: Все просто. Він занадто бадьорий і жвавий для звичайного претендента на вакансію. Він вже встиг відшукати про вас чимало різної інформації, мало не до того, як звали вашу першу вчительку. Він здатний по пам’яті цитувати все інтерв’ю, які ви колись давали. Спілкування з ним приємне, ви почуваєте себе зіркою сцени, відомим актором і нафтовим магнатом в одній особі. Саме тому вказати йому на двері буде вкрай складно. Але необхідно – вам треба працювати, а не вислуховувати дифірамби.

4. «Психопат»

Спочатку вам навіть імпонуватиме наполегливість характеру нового співробітника і безжалісність, з якою він розправляється з конкурентами. Однак незабаром постійний потік злості, зайва твердість і надмірна емоційність у спілкуванні з постійним присмаком негативу вам набридне. Його агресивний стиль спілкування з клієнтами, співробітниками і підлеглими стомить вас, а як тільки ви дасте йому це зрозуміти, вся сила його деструктиву тут же вивергнеться на вашу і без того вже втомлену голову.

Як розпізнати його на етапі співбесіди: Згадайте основи фізіогноміки. Придивіться до лінії рота: губи тонкі, міцно стиснуті. Зверніть увагу на те, як він сидить: точно посередині стільця, з прямою спиною – пружина, готова розпрямитися в будь-який момент. Заговоріть з ним про політику, екологію, результати виборів, або на будь-яку спірну тему. Зіниці його очей відразу перетворяться в палаючі вуглики – у нього явно є яскрава й надто емоційна думка по кожній з запропонованих вами тем.

5. «Робот»

Він холодний як лід, спокійний як удав, надійний як скеля. У нього немає серця, батьківщини, собаки, кішки, рибок, будь-яких симпатій. Він працює у вихідні і намагається зрозуміти, чому і ви цього не робите. Він точно слідує вказівкам «зверху», тоді як всі його власні ідеї обов’язково коштують комусь грошей, нервів, переживань і робочого місця. Якщо прийняти його на роботу, він відразу відшукає собі подібних Роботів і почне налагоджувати з ними відносини. Під час обідньої перерви вони будуть неспішно обговорювати ліквідаційну вартість рідної компанії. Не чекайте від Роботів лояльності більшої, ніж та, котра потрібна відповідно до трудового договору. У ньому немає ні любові, ні ненависті. Він здатний позбавити вас задоволення займатися бізнесом і зруйнувати дружні відносини, що склались у вашому колективі задовго до його появи. А разом з позитивом часто валиться й бізнес.

Як розпізнати його на етапі співбесіди: Такі, як Робот, як правило, одягнені в строгий костюм, ніколи не уникають нагоди похизуватись своїми розумовими здібностями. Ці люди заради досягнення особистих цілей не зупиняться перед зриванням із власної душі покривів непотрібної й незручної людяності. Вкажіть йому на двері, інакше як би він не став троянським конем для вашої компанії.

6. «Майбутній начальник»

Цей претендент розраховує коли-небудь зайняти ваше місце. Принаймні, саме про це він думає, сидячи в кріслі й відповідаючи на ваші питання під час співбесіди. Його хвилює лише те, чи здогадуєтесь ви про його задум сісти у ваше крісло й нічого не робити. Адже саме в «байдикуванні», як він вважає, і полягає основне заняття начальника.

Як розпізнати його на етапі співбесіди: Підрахуйте, скільки разів за час розмови він вимовив займенник «Я». Бізнес – командна гра, і тому, хто занадто багато «якає», у цій грі немає місця.

Автор/джерело: За матеріалами журналу Menshealth.

ГРАМОТНИЙ ПІДБІР ПЕРСОНАЛУ: ЩО ЩЕ ВАРТО ЗНАТИ?

 Підбір персоналу – це один з основних обов’язків HR-менеджерів, але нерідко у відсутності такої посади в штаті компанії рішення цього питання бере на себе директор, його заступник або начальник якогось відділу.

Правильний вибір може допомогти збільшити продуктивність, прибуток і підвищити «бойовий дух» працівників. Наслідками неправильного вибору є велика плинність персоналу, недостатня компетенція працівників. Якщо ви вибрали не ту людину, вам доведеться знову витрачати гроші на пошук нових людей. Це може істотно збільшити витрати будь-якої організації.

Отже, розглянемо деякі практичні кроки, які допоможуть проводити інтерв’ю і вибирати кращих кандидатів. Процес прийому на роботу не зводиться до співбесіди з усіма претендентами і вибором найбільш підходящого з них. Підбір персоналу – це складна справа, і інтерв’ю – тільки одна з його складових.

Нижче наведені десять порад, які допоможуть вам робити більш вдалий вибір при підборі персоналу.

1. Чітко визначіть, що вам потрібно

Почати треба з докладного опису вакансії, на яку ви шукаєте людину. Якщо у вас немає підходящих описів, ви повинні самі або разом з консультантом кадрового агентства скласти список обов’язків і вимог, пов’язаних з вашою вакансією.

Дуже важливо розуміти, у чому полягає робота. Коли ви вибираєте,  ваше завдання – не тільки звернути увагу на особисті якості людини, що прийшла на інтерв’ю, але й ступінь її відповідності вашій вакансії. Добре складені описи допоможуть вам підбирати правильних людей.

2. Шукайте кращих

Підходящу людину можна знайти через знайомих, Інтернет, в інших компаніях, за допомогою кадрових агентств й оголошень. Залежно від розмірів вашої компанії і від її потреб ви можете вибрати той чи інший вид пошуку.

Для багатьох кращим способом знайти нових співробітників є рекомендації. Це гарантія того, що ви знайдете людину з досвідом роботи без надмірних витрат. Проте, дуже популярним способом пошуку кандидатів залишаються оголошення. Щоб вам не довелося переглядати сотні резюме, пишіть зрозумілі й конкретні оголошення про вакансії. Це не тільки відсіє зайвих людей, але й істотно полегшить вашу роботу.

3. Готуйтесь до інтерв’ю

Після відбору резюме, вам потрібно співставити їх з описом вакансії, щоб знову ж відсіяти зайвих людей. Перегляньте ще раз резюме, які вам сподобались. При необхідності робіть позначки. При зверненні до кадрового агентства цей етап підбору кандидатів за поданими ними резюме і перевірки їх на відповідність поставленим вимогам бере на себе консультант.

Дуже добре заздалегідь приготувати питання, які ви хочете задати кандидатам. Задавайте питання, що відповідають специфіці роботи, щоб перевірити наявність у претендентів спеціальних знань.

Намагайтесь не говорити з ними про такі речі як раса, вік, соціальний статус, релігійні погляди, національність і т. ін. Ви можете здатися нечемним. Приділяйте особливу увагу особистим якостям кандидата, його досвіду, здібностям і майбутнім планам.

Практично всі кандидати знайомі з типовими питаннями, які задаються на інтерв’ю:

– Чому ви звільнились з останньої роботи?

– Чому вам цікава ця робота?

– Чим ви будете займатись через 5 років?

– У чому ваші сильні й слабкі сторони?

– Що вам найбільше подобалося на вашій останній роботі?

– А що найбільше не подобалося?

Безумовно, важливо знати відповіді на ці питання, але вам необхідно подумати про питання, до яких кандидат не буде готовий. Наприклад, такі:

– Розкажіть про вашого найкращого начальника. Чому ви вважаєте його кращим?

– Розкажіть про вашого найгіршого начальника. Чому ви вважаєте його найгіршим?

– Що може зробити начальник, щоб допомогти вам?

– Якими є ваші підходи у вирішенні проблем?

– Опишіть який-небудь конфлікт на роботі і як ви вирішили його.

– Що б міг зробити ваш попередній роботодавець, щоб бути більш успішним?

– Якими навиками ви хотіли б оволодіти в найближчий час?

4. Створіть підходящу для інтерв’ю атмосферу

Виділіть для інтерв’ю час, коли вас не будуть відволікати. Якщо ви відволікаєтесь, ви можете здатись кандидату невихованим. До того ж це буде заважати вам зосередитись.

Для проведення інтерв’ю користуйтесь тихим окремим приміщенням. В разі співробітництва з рекрутинговою компанією співбесіду можна провести в її офісі. Це буде нейтральна територія, яка психологічно більш комфортна для обох сторін.

Щоб у вас сформувались правильні висновки про кандидата, необхідними є такі умови, щоб ні вас, ні кандидата ніщо не відволікало від предметної розмови. Під час інтерв’ю кандидат може нервувати або відчувати дискомфорт. Ваше завдання – допомогти йому почувати себе вільно. Для цього ви повинні зустріти його, представитись, чемно поводитись, можна запропонувати чай або каву, і загалом проявити гостинність. При пошуці працівника через кадрове агентство ці завдання також лягають на плечі консультанта.

Хороша атмосфера на інтерв’ю допоможе:

– одержати більш адекватну інформацію про кандидата;

– одержати більш природні відповіді;

– залишити гарне враження про організацію;

– запросити в організацію більшу кількість перспективних співробітників.

5. Чітко розумійте ваше завдання

Хоча все здається і так зрозумілим, вам потрібно ще раз згадати про ціль інтерв’ю. Не вдаючись у деталі, коротенько розкажіть про вакансії, а також про те, як ви будете проводити інтерв’ю. Чи буде воно єдиним і остаточним? Чи буде з кандидатом розмовляти хтось ще? Чи буде повторне інтерв’ю?

Також скажіть кандидатові про ймовірну тривалість інтерв’ю і переконайтесь, що це не вплине на його особисті плани.

Відразу ж скажіть йому, що всі записи в трудовій книжці будуть перевірені. Також довідайтесь, чи можна зв’язатися з його останніми роботодавцями.

6. Слідкуйте за ходом інтерв’ю

Вам треба використовувати продуману методику і задавати розумні питання, щоб одержати необхідну для прийняття правильного рішення інформацію. Для цього вам необхідно стежити за ходом інтерв’ю, не відволікатися на будь-які інші питання.

Тримайте під рукою список приготованих питань, якщо потрібно. Не робіть типову для інтерв’юерів помилку: не говоріть занадто багато. Більше слухайте. Постарайтесь, щоб говорив переважно кандидат.

Довідайтеся якнайбільше про компетентність кандидата (досвід, освіта, здібності), про його ставлення до роботи (ентузіазм, переваги, цілі), про соціальні цінності, особисті якості, характер. Будьте готові до пауз. Короткі паузи можуть надати додаткову інформацію про кандидата. Занадто довгі паузи повинні вас насторожити.

7. Слухайте і робіть записи

Ваша мета – зібрати інформацію про кандидата, яка характеризує його як працівника. Для цього вам треба дуже уважно слухати, що він говорить. Якщо ви приділите всю увагу співрозмовнику, він буде почувати себе більш впевнено в спілкуванні з вами.

Записуйте деякі важливі моменти. Ви можете використати такі записи при більш ретельному розгляді кандидатів після інтерв’ю. Ви також можете записати питання, які виникли під час інтерв’ю.

Заздалегідь скажіть співрозмовникові, що ви збираєтеся робити записи. Пишіть швидко й коротко, щоб не відволікати кандидата.

8. Відповідайте на питання

Дозвольте кандидату задавати питання про роботу або компанію. Розумні питання можуть дати вам більше розуміння особливостей його мислення. Будьте готові відповідати на складні питання, наприклад:

– Як компанія заохочує кваліфіковану і якісну роботу?

– Якою є система цінностей і етикет компанії?

– Які можливості кар’єрного росту є в компанії?

– Наскільки стабільним є становище компанії на ринку?

9. Надайте необхідну інформацію наприкінці інтерв’ю

Докладну розповідь про вакансію краще залишити на закінчення інтерв’ю. Тоді ж краще поговорити і про культуру компанії, про взаємодію співробітників і вимоги до них. Якщо ви скажете про це раніше, це допоможе кандидатові підбирати підходящі відповіді на ваші питання.

Говоріть про компанію і про вакансію правду. Якщо є якісь негативні моменти, говоріть про них. Потенційні співробітники повинні знати, з чим вони матимуть справу і чого їм очікувати від майбутньої роботи.

Обговоріть зарплату, робочий розпорядок і пільги, що надаються компанією. Розповідайте про наступний етап процесу прийому на роботу. Закінчуйте співбесіду, подякувавши кандидату за його увагу до компанії.

10. Оцініть кандидата

Виділіть певний час після інтерв’ю, щоб зібратися з думками і оцінити кандидата. Для цього, можливо, вам доведеться скористатись записами, які ви робили під час інтерв’ю.

Намагайтеся не ставитися до кандидата упереджено. Зосередьтесь на істотних для даної вакансії вимогах. Оцініть минулий досвід кандидата і зробіть висновки, наскільки добре він підходить для роботи у вашій компанії. Будьте готові аргументувати вашу оцінку.

Ось три найважливіші питання, які потрібно пам’ятати, щоб правильно підібрати працівника:

1. Чи впорається кандидат з роботою?

2. Чи хоче він працювати?

3. Наскільки гнучким буде кандидат, коли він почне працювати?

Підбір кращих працівників може бути вирішальним фактором для продовження ефективної роботи компанії. Хороший персонал – це гарантія успіху компанії. Це скарб, який потрібно ретельно шукати і всіляко оберігати.

Автор/джерело: З досвіду роботи рекрутингових компаній

ЯК ЗНАЙТИ РОБОТУ ШВИДКО?

 

Пошук роботи починається тоді, коли людина усвідомлює, що її не цінують на теперішньому робочому місці. В таких випадках потрібно все зважити, щоб прийняти оптимальне рішення. Хоча в багатьох випадках рішення одне – шукати іншу роботу.

Слід зауважити, що останнім часом пошуки роботи починаються і тоді, коли людина втрачає роботу, зовсім не бажаючи того. Іншими словами, коли її просто звільняють, не цікавлячись її думкою з цього приводу.

Шукати роботу – це ціла наука, і чим швидше той, хто зайнятий її пошуком, цю науку опанує, тим швидше він досягатиме бажаних результатів, і тим кращими ці результати будуть. Отже, спробуймо навчитися навикам ефективного пошуку роботи або, точніше, швидкого її знаходження. Бо ж шукати вміють всі, а швидко знаходити – лише дехто.

Спосіб перший знайти роботу. Постійно шукати роботу.

Як правило, швидше всього знаходять роботу ті люди, які працюють над пошуком постійно. Це робиться і для того, щоб не втратити вправності в цій справі, а одночасно, щоб кар’єра була вашим основним інстинктом у роботі. Для цього потрібно завжди володіти інформацією. Перечитуйте газети, в яких розміщують вакансії, розглядайте всі пропозиції, які знаходите в мережі Інтернет і порівнюйте з вашою теперішньою роботою. Варто навіть проходити співбесіди, щоб не забувати, як же влаштовуються люди на роботу. І все це потрібно робити не в момент, коли ви хочете знайти нову роботу або, що гірше, коли ви вже її втратили, а тоді, коли ви працюєте у звичайному режимі. Зрозуміло, що це потрібно проробляти непомітно від співробітників і керівників. Розглядати, звичайно, потрібно серйозно, але одночасно просто, щоб не випасти з трудового ринку і бути обізнаним в тих реаліях, які на ньому склались.

При цьому в кожен момент потрібно оцінювати ситуацію й, звичайно ж, якщо підкрутився прекрасний шанс одержати кращу посаду – скористайтеся ім. Також якщо ви бачите, що не просуваєтеся на колишнім місці, це також має особливе до зміни роботи.

Люди, які постійно стежать за ринком робочої сили, знаходять роботу буквально протягом кількох днів, не залишаючи старої. Тому у таких людей рідко трапляються періоди безробіття, звільнившись з одної роботи, вони відразу ж починають працювати на іншій. Спробуйте і ви так ставитись до своєї кар’єри, і тоді ви просто змінюватимете гіршу роботу на кращу, уникаючи при цьому періодів безробіття.

Спосіб другий знайти роботу. Пошук вакансій по знайомих.

Всі ми знаємо, що хороший спосіб знайти роботу – це по знайомству, тільки проблема часто в тому, що знайомств потрібних майже немає. Але ця проблема хоча б частково може бути вирішена, адже кожній людині потрібне спілкування. Більше спілкуйтеся з людьми, заводьте нові знайомства, дружіть. А головне, приділяйте більше уваги людям, які працюють на таких же посадах, на одержання яких очікуєте і ви. Такі зв’язки можуть дуже виручити вас у потрібний момент. При пошуку нової посади, при зміні роботи декілька дзвінків можуть у той же день вирішити цю проблему. Тільки будьте, звичайно, людяні, дружіть не заради успішного пошуку роботи, коли вона знадобиться, а заради дружби. Також самі допомагайте знаходити друзям, знайомим, рідним роботу, виручайте людей і тоді вам також обов’язково допоможуть.

Спосіб третій знайти роботу. Шукайте вакансії на повну силу.

Третій спосіб, про який ніби й говорити не варто, але багато хто не стежить за ним.

А підхід тут простий для розуміння, але не завжди у всіх вистачає терпіння його виконувати: потрібно повністю, з головою поринути в пошук – пошук нових вакансій. Шукати по всіх каналах, всіма можливими способами. Якщо в другому пункті говорилося про знайомства, то не слід сподіватися лише на них, тому що бажання колег вам допомогти це одне, а вільні місця у них на роботі і у їх знайомих – це зовсім інше. Адже, йдучи до мети одночасно декількома дорогами шанси збільшуються в багато разів. До того ж, у вас одночасно, може з’явитись декілька пропозицій, з яких можна вибрати ту, яка вам найбільше підходить.

При такому підході до справи, використовуючи всі три способи, ви станете кар’єристом, і рух кар’єрними сходинками у вас буде стрімким і успішним. А саме до цього потрібно прагнути, адже це і є ваш розвиток. Кожна людина має прагнути до саморозвитку, в тому числі в питаннях роботи і кар’єри.

Автор/джерело: За матеріалами статті Миколи Берлиєва.

ЯК УНИКНУТИ ПОМИЛОК ПРИ ПРИЙОМІ НА РОБОТУ НОВИХ ПРАЦІВНИКІВ?

 

В питаннях, що стосуються наймання на роботу, роботодавцям необхідно додержуватись чітких психологічних принципів, які, на жаль, нерідко порушуються. Нижче перераховані 10 помилок, яких припускаються роботодавці. Цих помилок, за рекомендаціями U.S. News&World Report, варто було б уникати.

1. Незібраність. При прийомі на роботу претенденту обіцяють, що його запросять на цьому тижні на співбесіду. А далі – тиша. Думка претендента: «Схоже, у них там постійно все міняється – то говорять, що співбесіда пройде тоді-то і там-то, потім замовкають… Ну і як же працювати з такими людьми?» Можна заперечити, адже нічого протизаконного тут немає. Але ж зібрана й відповідальна компанія зрозуміє, що зі сторони все це виглядає досить непривабливо і зробить належні висновки.

2. Винесення рішення про прийом на роботу, засноване на хибних висновках: наприклад, кандидата відкидають тільки тому, що він надто соромливий. В той же час, бути екстравертом – не має нічого спільного зі здатністю кваліфіковано виконувати роботу на посаді, під яку підшуковується працівник.

3. Невміння розпізнати в претендентові його здібності (або їх відсутність) до навчання. Роботодавці найчастіше перебільшують значення професійного досвіду, адже, крім професійного досвіду претендента, існують і більш важливі речі. Працівника можна навчити користуватися тією або іншою комп’ютерною програмою, допомогти з освоєнням норм законодавства, зрозуміти тонкощі роботи в різних галузях. Але набагато складніше навчити людей бути організованими, ефективними, обізнаними і вмілими в застосуванні професійної етики.

4. Невміння задавати правильні питання під час співбесіди. Деякі роботодавці схильні під час співбесід задавати поверхневі питання, не обтяжуючи себе з’ясуванням того, як насправді проявить себе кандидат на новій роботі. Ось як звучить ця різниця: які обов’язки були покладені на вас на колишній роботі? І розкажіть мені будь ласка про епізод, коли ви досягли таких результатів, до яких іншим було далеко?

5. Надання кандидатам можливості давати поверхневі відповіді на ваші питання. Якщо кандидат запевняє, що її/його найбільша слабість полягає в тім, що він/вона працює надто ретельно, хороших результатів від такого підбору персоналу чекати не варто. Вам потрібні реальні відповіді, достовірна інформація. Багато інтерв’юерів занадто формально підходять до цього аспекту в підборі персоналу, просто пробігаючи список питань і не намагаючись докопатися до глибин.

6. Занадто поспішне прийняття на роботу. Шкода, заподіяна поганим вибором при прийнятті на роботу, є більш серйозною, аніж додаткова витрата часу на прийняття правильного рішення. Краще не поспішати заповнити вакансію, поки не знайдете потрібного працівника. Якщо, звичайно, це не терміново.

7. Повільність. Через занадто повільне ухвалення рішення щодо кандидатів на ваші вакансії, можна їх упустити. Крім того, гарні працівники люблять працювати там, де панують швидкість і рухливість і де цінують їхній час. Компанії посилають правильний сигнал про свою виробничу культуру, коли швидко реагують на всіх стадіях процесу або дають кандидатам зрозуміти, скільки на все про все буде потрібно часу. І з точністю до навпаки, коли вони цього не роблять.

8. Неповага до кандидатів. Занадто багато роботодавців не вважають за потрібне пояснити кандидатам, що їх кандидатури вже більше не розглядаються. Це погано з різних сторін – наприклад, так можна зіпсувати свою репутацію в очах інших претендентів або навіть втратити ідеального кандидата на майбутню вакансію. Та й взагалі це грубо і некультурно.

9. Проведення співбесід у жорсткій манері, яка може залякати кандидата. Якщо претенденти на вакансію, в разі прийняття на роботу, не будуть працювати у ворожому й стресовому середовищі, потрібно просто з’ясувати, як вони будуть виконувати свої повсякденні обов’язки, а не як вони поведуться в надто напористому інтерв’ю чи в стресовій ситуації. Роботодавцям варто проявляти прихильне ставлення до кандидата і орієнтувати його на можливість працювати в умовах спокою.

10. Спотворене інформування про майбутню роботу. Коли роботодавці намагаються применшити найменш привабливі факти про роботу – чи то тривалий трудовий день, чи виснажлива робота, все закінчується тим, що працівники більше не хочуть на ній працювати. Правдивий опис означає, що кандидати – ті, хто не буде корисним для компанії на цьому робочому місці, самі відсіють себе ще до того, як перетворяться на незадоволених працівників.

Автор/джерело: За матеріалами U.S. News&World Report

ПРАВИЛА ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

 

Президент американської тренінгової компанії Leadership Development Ден Бобінські запропонував власникам і керівникам організацій п’ять правил про те, хто НЕ ПОВИНЕН бути в числі співробітників вашої компанії. Пропонуємо вашій увазі його рекомендації.

Правило 1: Не запрошуйте родичів

Якщо до вас в гості приїхав хтось з родичів, радість від його приїзду триває один-два дні. Подальше перебування родича в гостях стає обтяжливим, він починає просто набридати. Так само родич, який працює у вашій організації, може постійно набридати вам своєю присутністю.

Приймаючи на роботу когось зі своїх рідних, ви автоматично берете на себе додаткові зобов’язання перед всією родиною. А що буде, якщо ваш двоюрідний брат, який працює в одному з підрозділів компанії, не зможе належним чином виконувати свої посадові обов’язки? Звільнивши його, у вас неминуче виникнуть непорозуміння чи навіть конфлікти у спілкуванні з рідними. Якщо ж закривати очі на його професійну непридатність, виникає ризик втратити в грошах і подати поганий приклад іншим співробітникам.

Правило 2: Не запрошуйте друзів

Іноді немає нічого кращого, ніж наприкінці робочого тижня завітати в гості до свого друга. Але якщо він або вона працює з вами весь тиждень, робота поряд з ними може перетворитись на щоденний кошмар.

Ви звикли до того, що ваші друзі завжди ставляться до вас доброзичливо. Ставши вашими підлеглими, вони навряд чи і надалі будуть радувати вас своєю доброзичливістю. Крім того, друзі часто вимагають особливого ставлення до себе.

Якщо власник або керівник організації – їхній друг, вони можуть допустити думку, що встановлені правила і загальноприйнятий порядок в організації на них не поширюються. Тоді непорозуміння стають неминучими, що в кінцевому підсумку призводить до погіршення чи навіть до припинення ще донедавна дружніх взаємовідносин.

Правило 3: Не запрошуйте ні родичів, ні друзів ваших теперішніх співробітників

Якщо хтось з ваших підлеглих проявляє себе на роботі як старанний і добросовісний працівник, це зовсім не означає, що друг або родич цього підлеглого буде таким же хорошим працівником. Підтримка хороших взаємовідносин з підлеглими – це важливо і правильно, а рекомендації співробітників завжди важливо враховувати. Але якщо мова йде про друзів або членів родини ваших співробітників – в цьому випадку від вас чекають доброї послуги, при цьому ваші потреби як роботодавця навряд чи враховуються.

Крім того, якщо прийнятий за чиєюсь рекомендацією кандидат виявиться не надто хорошим працівником, це призведе до виникнення напружених відносин між вами і автором рекомендацій, навіть якщо це автор сам по собі є цінним для компанії співробітником.

Правило 4. Не наймайте нікого в пориві почуттів

Підбір персоналу завжди вимагає від роботодавця чіткого і раціонального підходу. Необхідно оцінити сильні й слабкі сторони кандидата з врахуванням посадових обов’язків, які на нього покладатимуться. Це потребує часу.

Якщо ж ви нехтуєте цим етапом і запрошуєте людину на роботу «знаскоку», то не дивуйтеся, якщо вже невдовзі вам доведеться з тих чи інших причин її звільнити.

Правило 5. Не наймайте нікого з жалю

Можливо, комусь це здасться бездушним, але ви не зобов’язані брати на роботу людей, яким не щастить в житті. Нерідко люди самі винуваті у своїх невдачах.

Разом з тим, це в жодному разі не стосується тих людей, які потрібні вам як кваліфіковані професіонали. Але не намагайтесь видавати бажане за дійсне тільки тому, що ви хотіли б скрасити період невдач вашого кандидата. Вам потрібні люди, які допоможуть компанії розвиватися, а не ті, котрих компанія буде нести на собі.

Обов’язково пам’ятайте, що кожне рішення при підборі нових працівників відображається на фінансових результатах компанії. Ретельне стратегічне планування не тільки позбавить вас від непотрібних проблем і переживань у майбутньому, але й зробить вашу організацію більш конкурентноздатною на ринку.

Автор/джерело: За матеріалами тренінгової компанії Leadership Development

ЯК УНИКАТИ КОНФЛІКТІВ З КЕРІВНИКОМ?

 

Неможливість знайти спільну мову з керівником в наші дні є досить поширеною причиною звільнення з роботи. Проблема взаємин з керівником хвилює багатьох. Бувають ситуації, коли вона настільки загострюється, що залишається єдиний вихід – змінити роботу. Але що робити, коли звільнення небажане або неможливе? Мовчки терпіти і жити в постійному стресі? У цій ситуації єдиний варіант вирішення проблеми полягає в тому, щоб власними силами створити собі максимально комфортні умови для роботи.

Потрібно визначитись: для чого, все-таки, ми ходимо на роботу? Якщо відкинути емоції, то відповіді може бути дві – заробляти гроші і реалізувати свій потенціал. І процес цей взаємовигідний, оскільки ваша самореалізація і талант приносять компанії прибуток. Тому, щоб спокійно працювати і успішно рухатись в обраному напрямку, потрібно мати дуже чіткі кар’єрні цілі.

Ось декілька прикладів: „на цій роботі я можу придбати такі-то навики і знання, що збільшить мою вартість на ринку робочої сили”; „поки я тут працюю, закінчу курси підвищення кваліфікації, і зможу зайняти більш високу посаду тут або в іншій фірмі”. За великим рахунком, ваша мета – не налагодити стосунки із шефом, а забезпечити більш сприятливі можливості для втілення в життя власних ідей і, як наслідок, кар’єрного росту.

Подібний план дозволяє керувати ходом просування своєї кар’єри, не піддаючись при цьому зайвим емоціям і дає можливість визначити часові рамки перебування на тій чи іншій посаді, і, якщо виникає така необхідність, змінити роботу, коли вона перестала відповідати вашим потребам і кар’єрним цілям. Такий раціональний підхід до реалізації своїх цілей допоможе побудувати ділові відносини як з керівником, так і з колегами.

Отже, існують правила локалізації конфліктів місцевого масштабу, освоївши які можна влаштувати собі цілком комфортне життя в колективі.

Погляньте на світ очима керівника

Начальники не вічні. І багато хто з них в глибині душі прекрасно усвідомлює це, як і те, що їхнє становище довгий час навряд чи буде стабільним. Тому більшу частину робочого часу такий начальник захищає себе від всіляких загроз, а не думає про інтереси компанії. Уявіть, як йому важко: над ним теж є начальник або власник компанії, він вимагає виконання планів, і, цілком можливо, зривається і агресивно реагує, якщо чимось невдоволений. А довкола стільки претендентів на його місце!

Такий керівник живе в стані постійного занепокоєння. І підлеглих він принижує не тому, що це йому приносить задоволення, а тому, що йому …страшно. Словом, не життя, а суцільний жах! Є ще інший варіант: ваш начальник дійсно дбає про інтереси компанії і кожен промах, невдача виводять його зі стану спокою. Тому що йому треба буде відповідати перед своїм начальником. А можливо, він дуже невпевнена в собі людина, не вміє нормально розмовляти, контактувати з підлеглими? Так чи інакше, але справедливо одне: більшу частину часу він проводить безпосередньо в думках про самого себе або про справи, що стосуються його.

Тому не варто даремно витрачати час на переживання і обмірковування слів шефа, а також брехати про нього. Найкращий спосіб вийти з небезпечної зони конфлікту – стати союзником шефа, але не другом, і досягати спільних цілей. А вони у вас дійсно спільні. Для компанії це зростання прибутку, для шефа – збереження статусу (а можливо і просування кар’єрними східцями), для вас – реалізація своїх ідей, і, як наслідок, кар’єрний і матеріальний ріст. Не важливо де – чи тут, в іншій компанії. Результативність співробітника оцінюється за вдалими проектами. І чим більше їх буде на вашому рахунку, тим краще.

Вивчіть мову керівника

Необхідно усвідомити, чого ж хоче шеф, і вміти доносити свої думки до нього. Дуже часто люди говорять про одне й те ж саме, але не можуть зрозуміти один одного, оскільки одну думку можна висловити по-різному. Щоб говорити одною мовою, потрібно уважно слухати, задавати питання, підлаштовуватись під мову співрозмовника.

Уважно слухати – не значить мовчати. Треба давати співрозмовнику можливість виговоритись. Наприклад, уточнити зміст сказаного: „якщо я правильно розумію, Ви сказали…”, „що Ви маєте на увазі, коли говорите про…”; цитувати його у своїх відповідях: „Ви вважаєте, що мій проект вимагає доробки в плані…”.

Задавати питання треба для того, щоб зрозуміти зміст сказаного, а не додумувати за співрозмовника і приписувати йому свою власну реакцію на проблему. Наприклад, вислів „я багато заробляю” для одної людини асоціюється з тисячею доларів, тоді як для когось іншого ці гроші здаються смішними. Отже, мова йде про різні речі. А от якщо запитати: „багато – це скільки?” – ситуація відразу проясниться. „Ви хочете, щоб я виправив звіт. Наскільки терміново це потрібно зробити? Якщо я зроблю це до п’ятої години сьогодні, Вас влаштує?”

Підлаштовуватись під мову співрозмовника – значить намагатись використати слова і вислови, характерні йому. Так він вас швидше зрозуміє. Люди сприймають інформацію з різних каналів: хтось краще розуміє схеми, хтось те, що чує, інший – те, що бачить, комусь потрібно обов’язково доторкнутись, щоб „відчути на власній шкірі”. Намагайтесь виділяти ключові, часто повторювані фрази співрозмовника і вживати їх в своїй мові. Це створить атмосферу довіри й взаєморозуміння.

Важливо освоїти прийоми реакції на агресію

Щоб з керівником відбулась конструктивна розмова, потрібно, щоб він почував себе спокійно. В основі агресивної реакції лежить не ставлення саме до вас, а його реакція на якісь особисті обставини. Взагалі критика, якщо вона конструктивна, допомагає розвиватись. Без неї ми б не знали, в якому напрямку рухатись. Критика – це зворотний зв’язок, агресія – це емоції. Коли людина перебуває під їх впливом, вона не може мислити раціонально. Тому перше, що потрібно зробити, це перевести розмову в площину фактів.

Загальна схема реакції на подібну поведінку керівника така:

Вислухайте претензію, щоб зрозуміти її.

Проявіть інтерес до проблеми – для цього задавайте уточнюючі питання. Коли ви їх задаєте, то поступово переорієнтовуєте співрозмовника з мови емоцій на мову фактів.

Об’єктивно опишіть ситуацію і проблему, породжену цією ситуацією. Говоріть тільки про конкретний факт, не переходьте на особистості.

Якщо в чомусь ви були неправі, – не бійтесь визнати свою провину.

Запропонуєте варіанти вирішення проблеми. Запитайте співрозмовника, чи бачить він яке-небудь інше її рішення.

Довідайтесь, чи згоден співрозмовник із запропонованим вами варіантом рішення проблеми.

Повідомте, коли ви зможете реалізувати свої пропозиції, якщо керівник на це погодився.

Сповістіть про те, що проблема вирішена.

Це може виглядати приблизно так: „Ви говорите, що я допустив помилки у звіті. Давайте розглянемо ці моменти більш докладно, щоб я міг їх виправити. „Так, дійсно, тут є помилка в розрахунках. Добре, що ви звернули увагу на це. Думаю, протягом години зможу все виправити. Вас влаштує, якщо звіт буде готовий за годину?”

Додержуючись цих порад, ви створите цілком сприятливу робочу обстановку для реалізації своїх кар’єрних цілей. І хтозна, може взаємини з „важким” шефом переростуть у плідну співпрацю?

Автор: Руслан Максимов

ЯК ВТРИМАТИСЬ НА НОВІЙ РОБОТІ?

 

Здійснилось! В минулому залишились співбесіди, заповнення незліченної кількості анкет, перевірки служби безпеки, бесіда з психологом і т. ін.

Вас вибрали з багатьох кандидатів, і відтепер ви – новий співробітник успішної компанії.

Ще вчора написана заява про прийом на роботу, підписаний трудовий договір, оформлена трудова книжка. Здавалося б, найважче залишилось позаду.

Але, на жаль, попереду у вас не менш складний час: так званий період адаптації. Яким би досвідом роботи ви не володіли – вам не уникнути цього етапу, тому кращим варіантом буде підійти до нього у всеозброєнні. Триває цей період в середньому 2 місяці, тому в багатьох організаціях випробувальний термін триває стільки ж.

Отже, існують головні загальні правила того, як правильно пережити період адаптації на новому робочому місці, успішно тут втриматись і підготуватися до подальшого кар’єрного росту.

1. Поводьтесь природньо.

Не потрібно відігравати роль неприступної леді або ж такого собі веселуна, якщо вам відповідні риси не властиві. Будьте собою.

2. Не вдавайте з себе „всезнайку”.

Як люблять повторювати деякі викладачі: „На „5” знає сам лише Господь Бог, на „4” знаю я, ну, а ваша оцінка – „3”; відомий філософ підтверджував цю думку: „Я знаю, що нічого не знаю” Так що не треба себе переоцінювати.

Навіть якщо ви є переможцем десятка конкурсів і олімпіад, маєте купу звань – не потрібно зайвий раз це демонструвати. Якщо ви дійсно майстер своєї справи, не турбуйтеся, вас обов’язково оцінять і без зайвої самореклами.

3. Запитуйте і уважно слухайте відповіді.

Будь вам 22 чи 45 – у цій компанії ви новачок, і із цим нічого не поробиш. Необхідно вчитись. Не пускайте справи на самоплив, запитуйте, щоб не допустити непоправних помилок. Не сподівайтеся на свою пам’ять: краще запишіть те, про що вам розповідають.

4. Залишайтесь доброзичливим і чемним.

Навіть якщо вам хтось у колективі неприємний, не показуйте цього. Зіпсувати відносини легко, а вам же треба працювати далі в цьому колективі!

5. Не сперечайтесь через дрібниці!

Тим більше не говоріть фраз на зразок: „А у нас на колишній роботі робили так…”, „Я точно знаю, що так буде краще”… Ви на новій роботі, тому зобов’язані підкорятися існуючим правилам, а не давати сумнівні поради.

6. У розмовах з колегами згадуйте про колишні місця роботи і про керівництво тільки гарне, якщо гарного сказати нічого – промовчіть.

Зрозуміло, дуже велика спокуса розповісти новим колегам про колишнього шефа-тирана і про жадібну жінку-головбуха, але не поспішайте цього робити хоча б у період адаптації. Адже вас поки теж оцінюють. І хтозна, не чи подругою „жадібного головбуха” є ваш нинішній головбух?

7. Не обговорюйте колег!

Не брешіть самі і не підтримуйте в неправді інших. Коментувати не варто, бо і так все зрозуміло.

8. Не вимагайте спочатку занадто багато.

Наприклад, неодмінно на робочий стіл монітор фірми Sony і м’якеньке шкіряне крісло. Проявіть себе як професіонал, і лише тоді виставляйте особисті вимоги.

9. Не скаржтесь на великий обсяг робіт і малу зарплату.

Запам’ятайте: роботи все одно не зменшать і грошей не додадуть, а репутацію скиглія ви здобудете точно.

10. І, найголовніше, вірте в себе, всі колись були новачками, не засмучуйтесь через дрібниці, і все буде добре!

Автор/джерело: Робота з персоналом: узагальнений досвід

ЯК УСПІШНО ПРОЙТИ СПІВБЕСІДУ З РОБОТОДАВЦЕМ?

 

Наведені нижче рекомендації допоможуть вам зрозуміти, як слід поводитись, щоб зацікавити роботодавця і одержати запрошення на роботу.

Як людям вдається влаштуватись на престижну роботу? Можливо, важливу роль відіграє досвід, професіоналізм, диплом. І все ж, найголовніше – відчуття впевненості в собі, незаплямована біографія плюс деякі секрети.

Отже, на що важливо звернути увагу заради успішного проходження співбесіди?

1. Впевненість в собі

«Чому ви сюди прийшли? Що вам тут треба?» – кадровик різко відривається від паперів і спрямовує погляд на чергового «здобувача» престижної роботи. Цей метод називається «агресивним» і часто застосовується досвідченими менеджерами з персоналу. Справжній професіонал зі стійкою нервовою системою, як правило, трохи здивовано, але спокійно відповідає на запитання. Неврівноважені люди починають грубіянити або відразу йдуть, грюкнувши дверима.

«При прийомі на роботу досвідчений менеджер з персоналу в першу чергу перевіряє потенційного працівника на стійкість до стресів, тобто чи зможе претендент вирішити поставлені перед ним завдання в режимі цейтноту».

2. Тінь минулого

Якщо відповідаючи на перші питання майбутній працівник не розгубився, висновок – до стресів він стійкий. Тоді починається перевірка кандидата на другий дуже важливий аспект – чесність і незаплямована біографія. Звичайно ж, престижні компанії дуже ретельно підбирають персонал. Тому краще, якщо в претендента не буде судимостей або ж перебування на обліку в психіатра.

Насправді перевірити достовірність біографічних відомостей про майбутнього працівника не так просто. Законодавство не дозволяє роботодавцям вимагати від людини, що пришли влаштовуватись на роботу, повної інформації про своє минуле життя. Кадровик може лише сам спробувати довідатися якнайбільше про свого потенційного співробітника».

Чинне трудове законодавство не покладає обов’язку на лікувальні заклади, в тому числі психоневрологічні, надавати роботодавцям інформацію про своїх пацієнтів. Більше того, законодавство зобов’язує лікувальні установи зберігати і не розголошувати такі відомості. Так само і роботодавець, відповідно до вимог законодавства, не має права розголошувати інформацію про своїх працівників – як колишніх, так і теперішніх. Тому, якщо менеджер з персоналу захоче подзвонити на попереднє місце роботи, розповідати біографію кандидата колишні колеги не мають права. Хоча, зрозуміло, ця вимога закону в Україні практично не дотримується.

Менеджер з персоналу повинен бути хорошим психологом. Навиків психолога нерідко буває достатньо, щоб немало довідатись про людину. Приміром, почісування вуха або голови видає в претендентові утруднення в пошуках правдоподібної відповіді на каверзне питання. А палець, піднесений до носа, взагалі вважається символічним жестом (згадаймо вислів «залишити з носом»). У стресовій ситуації посмішка у претендента виходить асиметричною, тобто кривою. Якщо людина відводить очі убік, вона щось приховує, і т. д.».

3. Детектор брехні

…Разом з тим, деякі компанії вибрали простіший і більш сучасний спосіб, щоб відрізнити правду від брехні: на Заході давно поширилось застосування в спілкуванні з претендентом детектора брехні (так званий поліграф). Цей прилад здатен розпізнавати неправдиві відповіді претендента по змінах його пульсу, тиску, потовиділення й м’язової активності.

У нас детектори брехні все частіше починають застосовуватись у фармацевтичній промисловості. Важливо, щоб люди, що працюють у цій специфічній галузі, не мали в минулому справи з наркотиками. Використовують детектори брехні і у великих банках. Класичний детектор брехні фіксує всі зміни фізичного стану претендента, який проходить випробування. Але функції детектора цим і обмежуються: оцінити результати і прийняти рішення про прийом на роботу претендента (чи про відмову в прийомі на роботу) повинні люди. Тому повністю покладатись на детектор не варто.

…Одна досвідчена журналістка якось прийшла влаштовуватись у велику телевізійну компанію. Під час співбесіди менеджер з персоналу використав поліграф. На питанні » чи дійсний у вас паспорт?» дівчина згадала, що, коли виходила заміж, міняла прізвище. На хвилину затрималась з відповіддю, крива поліграфа здригнулася – у підсумку на роботу її так і не взяли. Через день вона, щоправда, принесла паспорт і намагалася довести, що він не підроблений. Але кадровик уже не хотів чути ніяких аргументів. Причин неприйняття на роботу кадровик дівчині так і не пояснив.

Хто орієнтується в трудовому законодавстві, скаже, що й не повинен був. Керівник компанії має право брати або не брати на роботу кого завгодно за своїм розсудом і без всяких пояснень. Єдина умова, при якому він був зобов’язаний це зробити, причому письмово – це якби дівчина була вагітна. Це передбачено статтею 184 Кодексу законів про працю України. Відмова в прийомі на роботу вагітної жінки може бути оскаржена в суді. Тільки потрібні докази, які зібрати дуже непросто.

4. Контроль ситуації під час співбесіди

Претендент на працевлаштування, проходячи співбесіду, повинен своєю поведінкою впливати на її хід. Тобто, пасивного очікування питань від кадровика і надання відповідей на них може бути недостатньо для досягнення бажаного результату, яким є одержання запрошення на роботу.

Підходи до прийому на роботу кардинально змінюються. 90% британських фірм, приміром, проводять тверді співбесіди, де кандидатів бомбардують зовсім неочікуваними питаннями.

Діапазон питань різний. Кандидата можуть запитати, кого з відомих людей він/вона б запросив/ла на вечерю. Або попросити розповісти потенційному начальству про себе що-небудь таке, що ні з ким не обговорювалося раніше.

Ці вбивчі, несподівані й начебто б не стосовні до справи питання спрямовані на те, щоб дезорієнтувати кандидата, позбавити його здатності надавати відповіді на питання, тим самим загнавши в глухий кут.

Для роботодавців, працівників відділу кадрів це хороший спосіб перевірити, як людина реагує на несподіванки й поводиться в стресових ситуаціях. Також це дозволяє перевірити загальноосвітню підготовку і кругозір претендента.

Найпопулярніші питання британських кадровиків:

1. Якби Ви були прем’єр-міністром, яким би був головний напрямок Ваших рішень і дій?

2. Якби в Голівуді знімали фільм про Ваше життя, кому б ви довірили роль самого себе?

3. Чим Ви найбільше захоплюєтеся й чому?

4. Обсяги товарообігу і річні доходи компанії, в якій Ви працювали раніше.

5. Помідор – це фрукт чи овоч?

…Не так страшні співбесіди, як їх малюють. Фахівці радять чесно і вдумливо відповідати на всі питання, навіть найнесподіваніші і найдивніші. Не говорити перше що спало на думку, але й не затягувати з відповіддю. Триматись зібрано, відповідати впевнено, небагатослівно.

Якщо питання не зрозуміле – краще перепитати й уточнити. І пам’ятайте, ви не зобов’язані відповідати на суто особисті питання. Якщо вам здається, що кадровики переходять межі, чемно поставте їх на місце.

Зрозуміло, без домашньої підготовки не обійтися. Своє резюме необхідно знати уздовж і впоперек. Навести довідки про компанію, в якій відбуватиметься співбесіда (і про її конкурентів) теж обов’язково.

Не грайте в піддавалки. Задавайте питання самі. Ви повинні з’ясувати, чи підходь вам ця робота. Запитуйте про все, що вас цікавить. Це зручний спосіб показати свої знання про фірму й перетворити допит у розмову.

Занотовуйте почуте під час співбесіди. По-перше, так ви демонструєте, що вам уже важливо все, що говорить потенційне начальство. По-друге, це допоможе вам при подальших співбесідах у цій компанії (рідко кого беруть на роботу з першого заходу). По-третє, зручна поза (ноги впевнено впираються в підлогу, права рука пише, ліва влучними жестами підкреслює сказане) заспокоює тіло й знімає нервозність.

Завжди запитуйте наприкінці співбесіди, що далі: коли з ким зв’язатися й до кого прийти.

Вийшовши з будинку, знайдіть 30 хвилин і прокрутіть всю співбесіду в голові ще раз. Складіть список усіх, з ким ви говорили, хто що запитував, що ви йому/їй відповідали, що вони говорили вам про фірму. Напишіть всі свої інтуїтивні зауваження по кожному пункту й інтерв’ю в цілому. Вам буде легше готуватися до другого раунду або співбесіди в конкурентів.

І ще декілька важливих моментів.

Претенденти часто припускаються однотипних помилок, які псують враження про них і відбивають бажання в консультантів звертатися до них у майбутньому. Менеджери з персоналу й рекрутери приводять схожі приклади помилок претендентів під час спілкування з потенційним роботодавцем, тому необхідно звернути увагу на найпоширеніші з них.

1. Пунктуальність. Ваше запізнення на співбесіду не додасть вам плюсів, але якщо це випадково відбулося, знайдіть можливість попередити того, хто проводитиме співбесіду, про те, що ви не зможете вчасно на неї прибути.

2. Ввічливість. Слова вітання, прощання й подяки залишать про вас приємне враження в співрозмовника й підкреслять рівень вашого виховання, освіти.

3. Обов’язковість. Якщо в розмові з менеджером ви обіцяли подзвонити, написати лист або підготувати резюме, дотримуйтесь свого слова й спробуйте укластися в задані строки. Якщо не встигли – попередьте, інакше вас відзначать як необов’язкову людину.

4. Зовнішній вигляд. Більшість менеджерів з персоналу надають великого значення тому, як кандидат виглядає. Навряд чи вашому співрозмовнику сподобається, що ви прийшли на співбесіду в джинсах. Хоча не буває правил без винятків, наприклад, у творчій сфері це цілком прийнятно.

5. Практично всі менеджери з персоналу з підозрою ставляться до кандидатів тільки з „матеріальною мотивацією”. Питання про компенсаційний пакет задавайте в останню чергу, після з’ясувань перспектив росту, типу організаційної структури, офіційної місії компанії тощо.

6. Негативні відгуки про останнє місце роботи й про керівників. Якщо одна із причин зміни Вашого останнього місця роботи „не зійшлися характерами з начальником”, а про колишніх колег відгукуєтесь як про „інтриганів і змовників”, то може скластись враження, що ви конфліктна людина, і не ладите з людьми. Так, можливо, ваш начальник був дуже твердим, а колеги підсиджували Вас, намагайтеся не говорити про це майбутньому роботодавцеві, знайдіть нейтральну причину відходу, наприклад, „незручне територіальне розташування офісу” або „відсутність перспектив кар’єрного зростання”.

…Професійних успіхів вам і нових кар’єрних вершин!

З досвіду роботи кадрових агентств